Mit der Abmahnung im Arbeitsrecht ist beiden Arbeitsvertragsparteien ein Instrumentarium in die Hand gegeben, mit dem die jeweilig andere Partei formal aufgefordert wird, bestimmte Handlungen zu unterlassen.

Die Abmahnung dient insofern dazu, Vertragsverstöße der anderen Vertragspartei zu rügen und gegebenenfalls eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorzubereiten.

Entgegen weitläufiger Meinung betrifft dies grundsätzlich auch die Abmahnung durch den Arbeitnehmer. Da jedoch dem Arbeitgeber kein Kündigungsschutz für eine arbeitnehmerseitige Kündigung zukommt, beschränkt sich die Erforderlichkeit einer Abmahnung für eine arbeitnehmerseitige Kündigung auf die fristlose Kündigung. Da diese Fälle in der Praxis jedoch sehr selten sind, spielt die arbeitnehmerseitige Abmahnung lediglich eine geringe Rolle.

Aus Arbeitgebersicht ist die Abmahnung insofern ein wesentlich gebräuchlicheres Instrument, da im Prinzip eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nur ausgesprochen werden kann, wenn der betreffende Arbeitnehmer zuvor vergeblich abgemahnt worden ist.

Eine solche Abmahnung kann grundsätzlich formfrei ergehen. Insofern kann sie selbstverständlich auch mündlich ausgesprochen werden, sofern tarifvertraglich nicht ein Anderes bestimmt ist.

Tatsächlich bietet es sich jedoch an, alleine schon aus Beweisgründen, eine Abmahnung stets schriftlich zu erteilen.

Angesichts der Warnfunktion der Abmahnung muss dem Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennbar sein, welcher Vertragsverstoß ihm vorgeworfen wird und welche Konsequenzen drohen, wenn das vorgeworfene Verhalten beibehalten wird.

Der Arbeitgeber ist insofern gehalten, ein tatsächlich festgestelltes Fehlverhalten genau zu bezeichnen. Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer in Aussicht gestellt werden, dass im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis in seinem Bestand gefährdet ist, BAG 18.01.1980, Az. 7a ZR 75/78.

Obwohl diese Anforderungen zunächst als gering erscheinen, stellt es Arbeitgeber regelmäßig vor Schwierigkeiten, eine Abmahnung wirksam auszusprechen.

Zum einen wird arbeitgeberseitig regelmäßig von den Arbeitnehmer treffende Verpflichtungen ausgegangen, die tatsächlich nicht bestehen. Auch werden oftmals mittlere vermeintliche Vertragsverletzungen in einer Abmahnung gerügt. Sobald es hierbei jedoch dem Arbeitnehmer gelingt, einen Vorwurf zu entkräften, ist die gesamte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Dies ist insbesondere unter dem Gesichtspunkt problematisch, als dass in einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung der Arbeitgeber grundsätzlich nachzuweisen hat, dass die Abmahnung hinsichtlich sämtlicher behaupteter Vertragsverletzungen berechtigt war.

Gegebenenfalls können sich darüber hinaus Zweifel ergeben, ob die Abmahnung verhältnismäßig war.

Insofern kann es in vielen Fällen geboten erscheinen, gegen eine Abmahnung vorzugehen. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Abmahnung in vielen Fällen der Vorbereitung einer Kündigung dient.

Die Rechtsanwaltskanzlei Zarnekow und Partner berät Sie selbstverständlich auch dahingehend, Ihre Abmahnungen so zu gestalten, dass sie einer gerichtlichen Überprüfung Stand halten können.

H. Zubek